23 Ene La organización ‘nuevo estilo’
En este momento podemos observar a nivel mundial una clara tendencia de un cambio radical en la manera de gestionar las organizaciones. En el blog Se trabaja mejor sin gerentes ni jefes ya escribí sobre el caso exitoso de Buurtzorg, la organización ‘nuevo estilo’ holandesa que bajo el liderazgo inspirador de Jos de Blok, funciona sin gerentes ni jefes. En menos de 15 aňos su organización, que es una gran red de equipos autodirigidos, ha crecido de cuatro a más de 14.000 trabajadores. La combinación de empleados motivados, clientes satisfechos, costos menores y resultados sobresalientes ha llamado la atención de gerentes de otras empresas. Actualmente el concepto se está expandiendo rápidamente hacia diferentes países y sectores.
Este mes he tenido el honor de tener una larga conversación personal con Jos, y he podido entender su manera de pensar y las concecuencias profundas para la gestión de las organizaciones.
La organización ‘nuevo estilo’ es una reacción a la organización clásica, que esta basado en control, jerarquía, reglas y otros principios burocráticos del paradigma Taylorista. En la organización clásica existe una alta distancia de poder entre la gerencia y los subordinados. El gerente clásico suele estar rodeado de un círculo de confianza de personas leales y sumisas, cuya tarea es reforzar la obediencia del resto del personal mediante diferentes herramientas de control. A veces el gerente cuenta con buenas habilidades de oratoria, e intenta reforzar la imagen de ser un líder carismático. Sin embargo, en el fondo el personal esta desmotivado, y percibe la incoherencia entre las palabras supuestamente motivadoras y la realidad donde existe un desinterés profundo.
En contraste, en la organización ‘nuevo estilo’ las palabras claves son la confianza, la delegación, el trabajo significante, la simplicidad, el trabajo en equipo, y el compromiso. La organización ‘nuevo estilo’ vuelve al propósito, es decir fomenta una profunda noción sobre “para que estamos haciendo este trabajo”. El resultado es la disminución notoria de reglas, normas y procedimientos generando un entorno de mayor libertad donde se aprovecha el potencial creativo de los miembros del equipo. En la nueva manera de trabajar, los equipos son autónomos y toman sus propias decisiones sin la intervención de gerentes. Los equipos de trabajo reciben apoyo de coaches para optimizar su funcionamiento. Temas del teamcoaching son por ejemplo mejorar la comunicación, manejar conflictos de equipo, aprovechar el potencial y cualidades de cada miembro, etc.
Frederic Laloux, en su libro Reinventar las Organizaciones, explica la transformación hacia una organización ‘nuevo estilo’ como un proceso evolutivo de cinco fases representando un nivel de conciencia creciente (ver imagen).
En la primera fase ROJO-IMPULSIVO la organización tiene una cultura de poder, y es manejado por un líder fuerte que usa el miedo y la lealtad para controlar a su organización. Es comparable con el funcionamiento de una banda de lobos, o como funciona la mafia. En la segunda fase ÁMBAR-CONFORMISTA la organización tiene una cultura jerarquica y trabaja de forma disciplinada con un sistema reglas claras y procesos predicibles, como por ejemplo el ejército o la iglesia católica. En la tercera fase NARANJA-LOGRO la organización tiene una cultura de mercado, con objetivos claros para ser mejor que la competencia. En esta fase se aplica la planificación estratégica, indicadores de desempeňo y la meritocracia. En la cuarta fase llamada VERDE-PLURALISTA la organización tiene una cultura de clan, y trabaja como una familia, enfatizando los valores y el empoderamiento. La quinta fase TEAL-EVOLUCIONARIO es el paradigma de una organización ‘nuevo estilo’ donde las personas trabajan auténticamente con una conciencia intrínseca como brújula. Se trabaja en equipos autogestionados y la toma de decisiones es descentralizada alrededor el propósito de la unidad.
Laloux enfatiza que la transformación hacia la organización ‘nuevo estilo’ es un proceso evolucionario, con una conciencia cada vez mayor, resultando en una organización mejor adaptada a los desafios del complejo contexto moderno.
La transformación de una organización clásica hacia una organización ‘nuevo estilo’ puede ser difícil porque implica cambiar unas suposiciones profundas, tanto de ejecutivos como trabajadores, por ejemplo sobre el papel de los gerentes o sobre la necesidad de controlar o ser controlado.
Uno de los objetivos de la fundación Coaching & Development Foundation (CDF) es el desarrollo organizacional de empresas bolivianas. En este sentido hemos formado cientos de coaches certificados con una diferente manera de mirar a las personas y organizaciones. Confiamos que también en Bolivia habrá el movimiento hacia un nuevo tipo de organización y una mayor conciencia sobre la fuerza autónoma del talento humano para crear empresas adaptadas a las nuevas exigencias del entorno competitivo.